WaiMen   发表于 2019-5-2 11:58:32 |栏目:

4月29日,华为面向全体员工发出一个特殊的电邮文件,邮件内容是转发华为轮值董事长徐直军撰写的改革口试雇用流程。

华为程序员面试要改:网上编程 90 分钟,现场编程 30 分钟  最新资讯 120057ytigtigig9sofihs

(图:Grid Engine,CC0)

在软件工程师雇用方面,徐直军认为:

软件类人才口试要以观察软件工程本领与编码本领为核心,用真正懂软件的编程高手来口试观察软件类人才,辨认出真正的软件开辟与设计高手。

华为首创人任正非还给邮件写了按语:

我们要改变过去大喊隆的雇用方法,真正的专家、主管不上火线,HR看简历口试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任,而且对员工也不负责任。一个青年的芳华是有限的,延伸人家几年,对得起人家吗?我们要不绝充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的门路,请各雇用机构适当整风。

下面是华为总裁办电子邮件原文:

华为程序员面试要改:网上编程 90 分钟,现场编程 30 分钟  最新资讯 120057hbzkjbjcx4b0qbf2

《关于公司高端精英类、软件类人才口试方法调解的发起》

公司当前口试方法是基于过去大规模雇用以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的,针对未来战略领先以及鼎力大举提拔软件工程本领所需要的高端精英类、软件类人才,其观察结果难以满意要求。选拔和任命一个不合适的人才,不仅对公司相干业务带来直接丧失,贻误战机,也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

为此,针对高端精英类、软件类人才的后续雇用,我们参考业界做法,发起对口试方法做如下优化。

一、从利用与发挥好高端精英人才代价出发,改进高端精英类人才的口试方法

高精精英类人才的雇用口试要以用促招,从真正发挥精英人才代价出发,设计口试方案以及由主官和多个专家构成口试小组,精准辨认能融入华为并能充实发挥代价的精英人才。

公司雇用高端精英人才的核心诉求是补齐技能、专业范畴的本领短板,尤其是在专业、新业务范畴,现有职员通常本领不足,难以通过传同一对一口试方法,精准观察候选人。为此,鉴戒业界履历,对我司精英类人才雇用口试方法改进发起如下:

  1. 以用促招。改变过去口试观察不足而审批过重的题目,用人部分或上级部分的资深专家以及部分主管必须到场到口试中。

  2. 基于业务战略诉求和候选人拟任命的岗位,以及候选人过往的经历和成就,精心挑选由用人主管、本业务范畴及周边范畴专家、HR 专家构成的 4-5 人的口试小组,开展全面、深入的口试观察。

  3. 由候选人围绕自己最善于的范畴做一个主题演讲,并阐明自己的优点和上风。

  4. 口试小组围绕候选人演讲内容进行 30-45 分钟的互动交换,对候选人的专业本领和文化顺应性等进行深入观察。

  5. 口试小组团体合议,各自充实发表意见,告竣共识。

二、以观察软件工程本领与编码本领为核心,改进软件类人才口试方法

在公司提拔软件工程本领的战略诉求下,当前的口试方法对人才在现实动手编程本领方面的观察不充实,为此,鉴戒美国公司对软件开辟职员口试的履历,对我司软件类人才雇用口试方法改进发起如下:

  1. 到场应聘的职员起首签订 NDA,承诺不泄露网上考试和口试内容。

  2. 应聘职员起首进行网上编程,时间 90 分钟,网上编程符合要求的进入口试环节。

  3. 应聘职员可以选择一种编程语言,进行两轮口试,每轮约 45 分钟。口试官均独立进行口试观察,提前根据岗位要求设计编程观察标题,通过劈面或视频编程的方式,观察现实编程本领及相干知识技能把握程度。候选人编程 30 分钟,口试官提问与讨论 15 分钟。每位口试官给出独立评价意见。

  4. 两轮口试的意见若同等,则给出相应口试结论。若意见差别等,则追加一轮口试并给出独立评价意见,然后,由口试官团体评议给出结论。如有口试官坚持认为候选人不符合要求,按“一票否决”的原则处置惩罚。

  5. 建立软件类人才选拔官管理机制,由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程本领选拔口试官,与现行的口试官任职资格要求脱钩。实行名单管理,由公司同一利用。首批软件类人才口试官由软件单板王、committer、良好的软件架构师担当。

三、加强芯片专家的雇用,以及各种技能要素的理论人才的雇用。

我们要敞开度量,对有履历的芯片专家的大量雇用,对理论尖子的雇用,改善我司的突击力气。

华为优化步调员雇用的方法,各位以为怎样,欢迎留言。

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